Experts zijn het unisono eens over het belang van werkgeluk. Zo leidt het ontegensprekelijk tot minder absenteïsme, een lager verloop, een hogere productiviteit en betere bedrijfsresultaten.

Maar jarenlang onderzoek bracht vooralsnog geen eenduidige methode om werkgeluk te meten. De voordelen spreken nochtans voor zich. Werkgeluk meten helpt je:

De sterktes en werkpunten binnen je bedrijf bepalen;

De cultuur en werking verder te optimaliseren vanuit een menselijk standpunt

Op die manier voer je de inspanningen van het bedrijf rond werkgeluk gerichter uit – en laat je ze niet stranden bij eenmalige initiatieven zonder kader of beleid.

Werkgeluk meten helpt je organisatie richting geven. Maar: wat meet je dan juist, en met welke frequentie? We delen graag twee methodes.

E‑book

Waarom investeren in werkgeluk?

Elk bedrijf moet blijven werken aan werkgeluk. Om teams beter te laten functioneren, de productiviteit en innovatie te stimuleren, en vooral: de (mentale) gezondheid van zijn medewerkers te vrijwaren. Ontdek de kracht van werkgeluk, inclusief wat je allemaal kan verbeteren – en wat je daarbij wint. Je leest terloops ook meteen hoe je de eNPS of ESI benut om binnen je organisatie naar het werkgeluk te peilen.

Lees meer

1. De Employee Net Promoter Score (eNPS)

eNPS staat voor Employee Net Promoter Score, en kan je gelijkstellen aan de volgende vraag: hoe waarschijnlijk is het dat je medewerkers jou aanbevelen als werkgever? Met de eNPS peil je met andere woorden dus naar de employee experience. Het helpt jou om hun werkbeleving meetbaar(der) te maken.

Hoe hoger de tevredenheid, hoe sneller je medewerkers vrienden of kennissen zullen aanbrengen. Dat is een goed richtcijfer voor je employer branding, maar een nog duidelijkere indicatie van engagement & werkgeluk.

Doordat de bevraging van je eNPS slechts uit één vraag bestaat waarop medewerkers een antwoord op een schaal van 1 tot 10 moeten geven, bespaar jij tijd bij het opstellen – en zij bij het invullen.

Op basis van de antwoorden, kunnen respondenten in drie groepen worden onderverdeeld:

Promotors: respondenten die een score van 9 tot 10 geven

Deze medewerkers zijn het meest enthousiast, en zouden het bedrijf actief aanbevelen als goede werkplek.

Passives: respondenten die een score van 7 tot 8 geven

Deze medewerkers zijn op dit moment tevreden, maar zouden wellicht het bedrijf verlaten als zich een mooie opportuniteit voordoet.

Detractors: respondenten die een score tussen 0 en 6 geven

Deze medewerkers zullen je bedrijf niet aanbevelen, en kunnen anderen zelfs negatief beïnvloeden.

Nadat je de resultaten in deze drie categorieën onderverdeelt, wordt de eNPS berekend door het percentage detractors af te trekken van het percentage promoters:

De passief tevredenen of ‘passives’ worden buiten beschouwing gelaten. De eNPS kan ook onder nul liggen.

Omdat de eNPS uit één cijfer bestaat, kan je eenvoudig de evolutie en trends op lange termijn opvolgen. De eenvoud van de metric is bovendien een voordeel voor het bedrijf dat de meting uitvoert en voor de respondent, omdat de survey op deze manier minder tijd vergt. Daardoor krijg je waarschijnlijk een hogere respons dan bij andere onderzoeken rond werkgeluk.

Maar die eenvoud vormt ook net de Achilleshiel van de test: je leert alleen hoe je medewerkers zich voelen, maar niet waarom. Daarom wordt vaak aanbevolen om ook bijkomende vragen te stellen, en aanvullend andere tools te gebruiken om meer kwalitatieve feedback en suggesties in te zamelen. Los daarvan blijft de eNPS tot op vandaag wel één van de vaakst gebruikte metrics om werkgeluk en loyaliteit te meten.

2. De Employee Satisfaction Index (ESI)

De Employee Satisfaction Index (ESI) dient hetzelfde doel als de eNPS: werkgeluk tastbaar maken. Je krijgt een eenduidig cijfer dat gemeten en geanalyseerd kan worden over een langere tijdspanne.

Het grootste verschil tussen beide metrics, is dat de eNPS zich focust op loyaliteit en slechts één grote vraag stelt. De ESI omvat dan weer drie vragen, die naar de tevredenheid van werknemers met hun huidige werksituatie peilen. De ESI wordt daarnaast vaak gebruikt als onderdeel van een grootschalige personeelsenquête.

De ESI bestaat uit deze drie hoofdvragen:

Hoe tevreden ben je met je huidige werkplek?

Hoe goed voldoet je huidige werkplek aan je verwachtingen?

Hoe dicht ligt je huidige werkplek bij de ideale werkplek?

Werknemers geven op elke vraag een antwoord op een schaal van één tot tien, waarbij één de laagste en slechtste waarde is en tien de hoogste en beste. De ESI wordt dan als volgt berekend:

ESI =[((gemiddelde waarde per vraag / 3) – 1) / 9] * 100

Hiermee krijg je een cijfer tussen 0 en 100, waarbij een hoger cijfer wijst op gelukkigere medewerkers. Die score kan je gebruiken om met eerdere resultaten te vergelijken of de resultaten van andere, soortgelijke bedrijven. Al ligt dat om logische redenen wat moeilijker.

Net zoals bij de eNPS zijn de vragen bij een ESI vrij breed. Daardoor geven ze niet meteen inzicht in waarom je medewerkers zich zo voelen – of welke acties je kan ondernemen op basis van die resultaten. Maar het is wel een goed startpunt, en geeft je een eerste indicatie van het werkgeluk van je medewerkers. Als je een lage score behaalt, kan het zinvol zijn om meer in volgende stappen te investeren.

Meer lezen over werkgeluk?

Anno 2023 is werkgeluk uitgegroeid tot een belangrijk thema bij veel organisaties. Termen als voldoening, zinvol werk en bevlogenheid zijn alomtegenwoordig. En maar goed ook. Waarom je best investeert in werkgeluk? Dat ontdek je in deze blog.

Oke, investeren in werkgeluk blijkt dus een must. Maar hoe ga je van start? hoe zorg je ervoor dat je als organisatie medewerkers geëngageerd, gemotiveerd en gelukkig houdt? Dat ontdek je in dit handige stappenplan!